1、 1、首先应该明确：“完美的员工”不一定能跟公司“走得长久”。中高级人员能否与公司保持长久合作关系受很多因素影响，在没有行政强制的干预前提下，任何人、任何企业都不敢说能招聘一个能承诺组织一直干到退休的员工。因此，能否在公司稳定至少不应该是一个基础性指标。企业应该有足够的信心：只要有发展的平台，有完善的公平公正的制度管理环境，员工不会轻易说“放弃”。
2、基于团队及组织环境的关键核心能力和素质要求确定中高级人员招聘需求一定要结合以下几方面内容，最终确定“招聘需求”，才能避免从“求全”的“万花筒”中错过“千里马”。1）该岗位的主管上级擅长的鲇膣纫犀领域、领导风格、能力素质特征；2）是否有相似业务的同事或团队？其他同事整体的优势是什么？面对目标客户市场，还需要哪些优势均进行补充？该团队成员是否稳定？如果有团队成员离职，是否可以替代？3）需要这个岗位人员在团队绩效中发挥什么样的优势或主要业绩目标或帮助组织团队解决什么样的问题？以及解决这个问题达成业绩目标需要哪些资源或能力？哪些是团队或组织可以提供的支持，哪些是需要候选人具备的、无需再培养的或培养成本较低的能力或素质；4）上述能力素质中交集点是哪些？如果没有交集点或交集点较少，那么哪些只能是从个人身上获取的？哪些是可以通过组织调整、制度规范进行补充的？5）最后提炼必须有个人身上具备的且是各种分析中交集的部分作为岗位的“关键核心能力和素质”；并以“关键核心能力和素质作为候选人”的岗位基本录用条件，并在符合基本录用条件的候选人中，选取与岗位胜任能力和素质最贴近的候选人作为企业录用对象。