1、首先，目前中国大型企业设置法律部门的比较多，而小型企业设置法律部门的比较少，但是不管是大型企业还是小型企业只要是设置了相应的法律部门都会涉及到管理的问题，因此管理法律部门，并将其管理好成为了企业必然要考虑的问题之一。
2、其次，针对法律部门的人员管理问题，需要明白一个道理是法律部门的人员并非越多越好，也并非越少越好，而是要和企业发展的需要以及企业能够承担的成本相适应。人员越多，可能造成人浮于事，机构臃肿，人员越少，虽然成本低，但是工作效率低下，甚至滞后。
3、再次，针对法律部门的成本管理也并非越低越好，原因主要有两个，其一是如果企业提供的法律部门人员的薪酬低于市场，企业很可能招不到高水平的人员，从而使得法律部门为企业服务的水平降低，如果有幸招到了高水平的法律人员，也可能留不住。其二是法律部门是在为企业创造价值，如果法律人员本身的价值没有体现出来，那么很难为企业创造价值，其工作积极性降低。
4、同时，针对企业法律部门的运行管理，需要根据企业本身的运行模式和规模进行管理。如果企业规模大，子公司众多，而企业总部法律部门希望通过统领各个子公司法律部门的工作，以此提高总部法律部门对整体风险和人力的掌握力度，可以选择集中管理模式来实现这一目的。
5、另外，企业总部法律部门统领各个子公司的法律部门的工作，虽然有其优势，但也存在缺点，比如说在子公司工作的律师的绩效考核的不公平性，以及鞭长莫及的管理和总部律师隔山指挥导致的效率低下的情况可以选择分散式管理，将子公司律师的考试按照比例，由总部法律部门掌握一定比例，再由所在子公司领导掌握一定比例，这样才是全面的考核，同时可以增加一些子公司律师处理法律事务的自由度，以此弥补效率低下的问题。
6、另另外，企业对法律部门的绩效考核管理不能仅仅限于审核了多少合同、打赢了多少诉讼官司，还需要将法律部门的做出企业法治文化治理、法律保障以及法律运营与救济方面的工作纳入到考核的范畴，才能逐渐从传锱亻绢螬统的法律部门的考核走向现代法律部门的绩效考核，从而促使企业法律部门业务从传统向现代企业法律部门业务转化。
7、最后，企业针对法律部门的管理需要与时俱进，而不能拘泥于传统的管理模式故步自封，需要跟上时代的脚步，把握时代的脉搏，才能使得企业法律部门在为企业做传统服务的同时，向提供现代化法律服务的方向转变。
