1、从入职培训开始——目前的入职培瑾龊胂然训和大多数公司一样，千篇一律。讲讲公司产品，架构，考勤，薪酬，职业生涯发展规划，晋升制度，安全管理，以及一些注意事项。（改进的地方：能不能从作业员自身的情况出筛觐子裆发，加入一些比较成功的典型案例，告诉作业员真实的职业生涯发展方向和途径；而不是一味的什么晋升制度，从作业员到领班，从领班到组长，从组长到主管等等，这个太表面，也太局限，员工不可能顺着这条路线往下走的。所以讲完之后，员工依然是没有头绪。
2、我在计划把身边作业员成功转型的例子总结出来，有通过自身努力成功创业的；有通过自身能力成功晋升到主管的；有通过自身能力转到公司行政部门的，告诉员工多方面的发展途径和达到这些目标需要付出的能力以及方法。
3、培训时加入大量的互动环节，多了解员工自身的想法，以及在这个公司所想做的事情和自身真实的情况和想法，因为一线员工换工作是你无法想象的简单，就因为干着不高兴或者和谁生气什么的，或者家里临时有个事情就辞职了或者换工作了。
4、关于了解员工的想法，更多的 是总结归纳出一些应对这个原因的对策，需要内化和深化。但是结果可能是需要资金成本的投入，也就是说需要公司高层领导的支持，我想这一点应该不难，难的是领导们能看到离职率的降低。
5、入职培训之后，定期进行阶段性的培训和管理，现在大部门公司对于一线作业员的培训都是在入职，入职培训之后就再也没有培训了，很多公司的出发点都是“培训做什么，没有价值，培训完过几天就离职了”。其实不只是工程师、管理师入职之后需要培训，一线作业员更需要培训。
6、他们有时候会把一些我们看来很简单的事情想的很复杂，或许他们涉世未深，没有能力解决一些问题，这个时候更需要公司的关怀和帮助，他们更需要心理的辅导和疏导（可设立知心姐姐类的信箱或者其他类似的交流平台）。这一点我想很多公司下一步迫于攀升的离职率都应该会进行组织的。