1、长期激励制度。让关键岗位上的管理及技术人才成为企业的股东， 成为企业所有权人，将双方的责权利捆绑起来，结成利益共同体。这样可以从根本上稳定管理人员和技术人才。
2、签订竟业限制协议。关键岗位任职的关键人才在上任之前必须与企业签莳洙橄膺订竟业限制协议， 以法律文本的形式明确规定这类人才在本企业服务期满若干年内， 不能到同行业企业任职，或进行其他有可能泄露本企业商业秘密的合作，否则构成违约，企业可以依法申诉。
3、推行关键岗位导师带徒制度。确保导师短期或长期离岗时，徒弟可以迅速接岗，不至于影响企业正常生产经营。徒弟可以从本部门或其他部门选定， 也可以根据岗位特点独立设定。
4、徒弟即是自己岗位的导师，又是设定岗位的徒弟，在设定岗位导师在岗时独立承鸺骟镗毋担自己所在岗位的工作，一旦设定岗位导师离岗时自动顶岗。导师带徒制可以从制度和机制上最大限度地减少关键岗醐蛑臀谁位、关键人才流失给企业造成的影响。当然一定要对导师进行薪酬激励和考核管理。
5、关键技术资料备份制度。建立健全核心文件档案库，对涉及企业机密、关键数据、重大业务交流、合同文本等重要材料，要单独存档管理。一方面可以防止商业机密泄露，另一方面也不至于在技术资料被关键人才带走后企业无以为继。
6、建立奖金预留机制。在给关键岗位人才发放奖金时， 可将其中10%一30%作为预留奖金，规定年底或两年后将这些奖金附带一定的分红返还职工。此机制可作为竞业限制协议的一部分，细化返还办法。
7、沟通机制。对关键岗位关键人才进行适时的关怀。要适时进行思想沟通，及时了解他们生活和工作上的困难，并随时解决；掌握他们的思想动态，缓解他们的工作和精神压力。
