1、一、必需清晰elearning定位当前，许多elearning在企业应用实施的初级阶段（即导入阶段）飧肇苡卫只是对传统培训的一个补充。随着不断的探索实践后，梳理总结出一套适合企业自己的eLearning在线学习方法后，才正式开始进入实施阶段，进入这个阶段（即第二阶段）的企业才可以称之为混合培训，即线上线下相结合。这个过程到底需要多长呢？实际操作过程中每个企业都会不一样，快则3个月，慢则1年，如果1年实施下来还不能够找到适合企业自己的方法的，需要重新定位考虑elearning在企业的必要性。在当今的技术条件下，elearning在线学习完全取代传统的线下培训是不可能，如果真有那么一天，一定是技术发生了革命性的突破。
2、二、必需明确elearning性质目前，很多企业已经开展在线学习并实施了学习管理系统，多数企业有了专职的elearning管理人员，负责企业elearning的应用与推广。 作为eLearning应用的管理者，除了事务性工作之外，我们必须清楚知道eLearning与组织目标之间的逻辑关系。
3、三、必需明确elearning需求通常企业在制定elearning规划时，首要主要考虑的是满足组织内部的需求，技术与内容是eLearning建设的重点，但我们应该清楚地知道，这些都是为elearning应用服务的。制定elearning规划应该先从应用开始，应用为先直接体现了elearning的价值所在，elearning应用包括了在线学习、混合式学习等各种包含学习技术的学习项目，也包括构建互动社区、知识库等非正式学习应用。有了明确的eLearning应用计划，才能够对技术开发、课程开发有更准确的需求。除此之外，我们仍然需要参照外部成熟的工具方法、应用案例等，以避免遗漏。
4、四、必需有elearning保证制度企业不仅要鼓励员工使用elearning，还必须要求员工使用elearning。传统的课堂式培训，强迫员工必须放下手上的工作，来教室接受培训；但elearning学习通常没安排固定的培训时间，当员工工作忙碌时，很容易被忽略。要让在线学习发挥功能，最好的方法是由企业规定员工使用，并监督员工的使用情况，通过相关的制度及管理办法加以约束。实践证明：但凡放羊式的e-Learning在线学习，福利性质的eLearning在线学习，效果都是不理想的，这种现象国企比较突出。但凡与绩效考提升挂钩的eLearning在线学习，把学习变成工作中的一项辅助任务来完成的，效果都比较好，这种现象外资、私企比较明显。
5、五、elearning的效果需要靠经营不要天真的以为给员工发一份邮件告知其学习网站、用户名、密码、必修课等，员工就会按照邮件通知自主、自发的来按照计划学习，这样的时代早已经过去了。作为企业的HRD，由曾经的行政部门转型为当下的经营服务部门，需要把员工把学习者当中自己部门的客户用户去经营去服务。企业对于经营得好的HRD、HRM、TM们，需要跟业务部门的人一样，有绩效考核，有奖金激励，同时做好量化的考评标准。重赏之下必有勇夫，培训负责人就会想方设法经营好培训项目，经营好培训项目中的公司领导以及学员。