传统的人才培养方式中，基于人的素质进行培训，很难让一个人发生真正地改变。一位员工，可能因为知识技能的提升和经验的积累，能够胜任岗位，但很难达到十分卓越。
工具/原料
企慧通
序言
1、以销售为例，一个优秀的销售会非常擅长与人打交道，不仅如此，他还应当享受与人打交道。如果一个销售非常不喜欢与陌生人交往，在交往中常常会感到尴瘸格皓潆尬、不自在。通过培养，他可以掌握产品知识和销售技巧，他自己也非常努力去适应岗位要求，并且还成交了一些客户。
2、但最后，更常见的情况是：如果不是逼不得已，他还是会尽量和自己熟悉的朋友或客户在一起，而不是去开拓新的客户。因为他并不享受陌生的社交，这样的特质，很难成为卓越的销售。
3、很多企业会倾向于招聘那些简历出彩的候选人，并希望通过企业文化和价值观的培训，培养成公司的中坚力量。但是培训不能解决所有问题的，因此企业选拔人才时，要着眼于那些深入人性但影响深远的个人特质，它包括以下三个层面：
思维-反应个人如何处理与客观世界关系
1、分析思维面对信息、数据等问题的分析速度和质量。分析思维好的人，能够快速对问题做出反应，分析问题的原因并找到解决问题的方法。
2、概念思维通过识别共同的规律和模式，使用结构化的思考来提出理论或创造概念。
3、战略思维根据目标和条件限制，思考达成目标的手段和策略。
人际-反应个人如何处理与社会他人关系
1、人际动力个人与他人互动动力方式。有的人积极主动，倾向于影响他人，成为人群焦点；有人内向被动，常常倾听多于影响；也有人可能完全不愿意与人互动。
2、人际敏感即通常我们所说的换位思考能力，对他人的心理活动进行想象，人际敏感性高的人，更有可能采取针对性的行动方式。
3、人际关怀反应个人如何处理与他人的冲突的方式。有的人更为别人考虑，不愿意伤害别人，有的人更强调公正客观，不太在乎是否会让别人感到难受。
意志-反应个人如何处理与内在自我关系
1、成就动机对自己的期望和定位，以及为达成期望所采取的行为方式。比如是否有高目标，是否为此勤奋努力，是否争强好胜等。
2、勇气韧性在遭受挑战、风险等情况下的反应方式。可以理解为维系达成目标过程中的行为方式。
3、自我意识对自我情绪、能力及其他特点的认识及应对方式。情绪是否稳定、是否自信从容、对自己的行为的自律等都是自我意识的重要内容。
如何评估这些长远属性？
1、对于组织来说，基于行为事件的访谈，是快速了解候选人内在属性的有效方法，这种访谈中需要对候选人在过去事件中的想法、行为和感觉等进行详细的挖掘；另一个方法就是使用企慧通培训系统的测评狃阝垮轹管理功能，它能通过建立调查问卷，评估学员的能力素质，并为学员提供岗位晋升路径。
2、值得注意的是，选拔人才，并不意味着选择完美的人才。不同的岗位对人有不同的要求，没有人无所不熹栳缂靖能，也不会有人一无是处。一个非常不喜欢与陌生人交往的人，却非常适合做研究，只有因岗设人，才能发挥人怪寄拮惋才的最大价值。