1、原则一： 薪酬谈判前HR心里要有底在谈薪前，HR需要清楚企业愿意对这个岗位支付多少薪资，上限多少？这个岗位对于企业的价值是什么？清楚了这两点后，我们才能更好寻找到相对符合企业预期的求职者。不然等到出现期望薪资过高的求职者时，HR可能会与求职者陷入“不切实际”的讨论，最后徒劳无功。
2、原则二：不要面试一开始就谈薪尽量避免面试一开始就谈论薪资。因为我们需要在面试的过程中，考察、了解求职者的同时，也需要求职者对该岗位进行一定的了解认识。如果在双方还不够了解的情况下，就盲目的说出薪资，就会破坏谈判的可能性。在谈判的过程中，HR可以感知到哪一方占了上风。如果求职者条件很好，那么给薪时可以大方些。相反的，如果求职者只是众多可选人中的一个，则可以以市场价为准，甚至可以压低一些，延后谈薪的时间，以获得更多考虑的机会。
3、原则三：底牌要留在最后有部分新手HR，会在问求职者期望薪资时就亮出了底牌，但并没有得知求职者的预鲋逐噗瘀期待遇是多少。例如：HR问求职者：“我们这个岗位能给到的薪资是6000元，你这边希望的待遇是多少锵荚徕啭？”在这个时候，求职者为了先得到入门机会，都会回答：“大约也在6000左右。”（注：范围下限不建议低于市场价。)这种做法，一方面可以提前筛选掉薪资要求过高的求职者。另一方面保留了谈判空间，如果有遇到经验丰富或者条件优秀的求职者时，还可以有上调的空间。
4、原则四：询问求职者期望待遇要谨慎我们经常会在面试中，直接询问求职者的期望薪资。但其实我们在问出这稍僚敉视个问题时，就相当于给求职者开价的权利，对企业来说是不利的。尤其是在求职者说出了自己的期击纲橘溪望薪资，HR又告诉他企业无法满足他的期望时，就会产生负面的影响。那我们要怎么试探到求职者的底线呢？小蛙的建议是：询问求职者目前或者上一份工作的薪资是多少。如果是应届毕业生就另当别论了。当求职者回答了这个问题，或者有附加现在的期望薪资时，我们也能有个较合理的参考标准。如果求职者目前的薪资低于公司的预定值，公司就有很大的谈判空间，根据想要这个求职者加入的程度，调整薪资吸引求职者。如果求职者目前的薪资高于公司的预定值，HR可以把说服求职者的重点放在该岗位的其他优势上。比如：事业发展空间大、工作环境、激励制度等。不过有一点要注意的是，如果求职者目前的薪资高于公司预定值很多，建议HR立即告知求职者：“公司很希望有他的加入，但是真的无法支付这么高薪资。”这种诚实的做法，不仅能避免浪费双方的时间，甚至有时候求职者会因为喜欢工作的内容等原因，在薪资方面做出让步。相比起听到高价薪资后找其他理由拒绝求职者，这种做法能使公司有较大的机会以底薪得人才。
5、原则五：避免双方模糊商定讨论薪资是面试关键部分，但是让求职者直接表达自己的期望薪资也不容易。毕竟现在网络发达，很多人上网学习了一些面试技巧。面对求职者躲闪回答、或回答模糊等情况，建议HR可以在正式确认薪资之前，用问句的方式试探求职者。让求职者以假设的方式思考和接受，减少双方的惊讶和尴尬。例如：“如果企业给你开5000元薪水（企业预算中等偏低的价格），这是否符合你的预期？”
6、原则六：不要忽略其他报酬一个岗位的报酬，不会单单体现在薪资上。如果求职者与企业在薪资上的期望有所不同时，HR可以尝试量化其他饔腥捱狂福利。想办法在不提高基本薪资的情况下，让应聘者看到这个岗位的价值，增加岗位对求职者的吸引力。例如：HR可以向求职者说明，虽然该岗位的基本薪资比你预期的要低，但公司的激励奖金和年终奖会比一般的公司高。另外，我们可以在面试过程中，注意求职者关心的某个点，然后表示企业可以满足这个需求。虽然不是直接的薪资报酬，但也可能是求职者决定是否接受这个工作的因素之一。例如：弹性上下班时间、休假、培训的机会等等。
7、原则七：真诚待人面试是企业和新员工建立联系的起点，也是求职者建立对企业初印象的开始。薪资谈判不是为了把薪资压到最低，而是在预算内为公司找到最合适的员工。HR要注意在谈判的过程中，不要把薪资讨论视为商品买卖一样。如果在薪酬谈判的时候耍小聪明，误导求职者将来的加薪幅度很大，只求先把应聘者先说入职。即使求职者当时勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合而伺机离开。公司虽然暂时省了点钱，但将来会付出更加高的人员成本。