1、对于员工的绩效的指标，是在最开始做了设定，包括此前做的权重的设定，还有绩效指标，要达成一个什么样的结果？考璀煌蒈琊核有什么样的要求？在开始都非常的明确。那么我们看在最后要进行打分的时候，出现了问题。这是员工在评价其这个工作的过程当中，评价标准是模糊的。比如说要完成招聘工作计划，这是一项绩效考核的指标，员工认为我这个计划编制出来就算完成，或者说我这个计划已经做了沟通做了拟定，甚至包括我们内部沟通已经达成了，这个计划才叫完成，所以他会在绩效的这种结果表现上面会写上完成，或者说基本完成，或者说已完成，这种表述，在我们上级的眼里，我们认为这项工作还没有达到我们的目标。
2、原因是我们觉得这个过程当中没有充分的沟通，没有得到公司上级的审批通过，这个计划就不算完成。这就是出现了我们说，在上级和员工这两者打分的结果不一致的地方，这是原因。同时，对于打分不一致，也取决于我们打分的一些标准和打分的一些衡量的一些具体的幅度，比如什么样的情况应该得几分，应该得多少分，在这个地方事先没有明确的做好这种界定。
3、那么怎么改进这样的情况呢？我们说一个员工的绩效指标完成得好不好，一定要有一个清楚的描述，不能够只是写完成、未完成或基本完成，因为这样写的话，既没有客观的数据或描述，又没有说明做这项工作的目的是什么，再加两者的角度不同，所以评分结果自然就是不同的。
4、例如刚才的例子，说完成招枯笏幕謇聘工作计划，我们首先要描述什么时间完成的拟定这样一个计划，然后什么时间在什么样的情况下和哪些部门就这样的一个计划进行了沟通，沟通的成效是怎么样的？。同时，沟通完以后，这样的一个计划，有没有上报到一定层面的会议进行汇报和沟通？汇报的结果，有没有上级领导给的反馈意见，反馈意见有没有做相应的改进？在内部有没有在进行一个充分的这种讨论？最后把这样的一个计划提交到主管领导进行审批确定。
5、所以，我们认为这样描述出来的这项工作才是完整的，最后打分才是有依据的，才是真正的我们说达成绩效考核目的的。为此，我们希望所有的绩效的考核打分之前，一定要有一个非常明确的描述。就按文中的例子那样，对绩效的结果进行那描述，即什么时间最终这个计划得到了审批和确认，这项工作才算完成，两者(本人和上级)才有可能达成了一致，最后的结论和评分打分才是有效的。
